13.03.2020

Nyhed

COVID-19: Mest stillede spørgsmål og svar

SENEST OPDATERET DEN 25. MARTS 2020 KL. 10.00

COVID 19 – også kaldet Coronavirus – påvirker uden tvivl det danske arbejdsmarked og medfører en lang række spørgsmål også indenfor HR og ansættelsesret. I denne artikel gennemgås de mest stillede spørgsmål om COVID-19.

Kan du ikke finde svaret på lige præcis dit spørgsmål nedenfor? Så kontakt os på ansaettelsesret@njordlaw.com. Vi står klar til at rådgive om de ansættelsesretlige konsekvenser forbundet med COVID-19 og regeringens nyeste tiltag.

1. Skal man som privat arbejdsgiver sende sine medarbejdere hjem?

Alle arbejdsgivere er forpligtede til at sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø. Det er derfor vigtigt, at man som arbejdsgiver tager stilling til, hvordan man på bedste vis sikrer dette og samtidig begrænser smitterisikoen af COVID-19.

Regeringen har anbefalet, at private arbejdsgivere følger den offentlige sektors eksempel og hjemsender medarbejdere i videst muligt omfang med henblik på at arbejde hjemmefra.

Det er arbejdsgiver, som - i medfør af ledelsesretten - skal vurdere, hvem der kan arbejde hjemme og hvem, der skal møde på arbejde.

NJORD anbefaler, at man som arbejdsgiver tænker i alternative løsninger, hvor medarbejdere, hvis muligt, hjemsendes med henblik på hjemmearbejde. I de virksomheder, hvor det er nødvendigt, kan der foreslås skiftevise hjemmearbejdsdage, så antallet af medarbejdere på arbejdspladsen minimeres, ligesom man kan indgå individuelle aftaler om afvikling af ferie, afspadserings- og overarbejdstimer.

Hvis man som arbejdsgiver vælger at sende medarbejdere hjem, har medarbejderne ret til løn. Regeringen kommer i disse dage løbende med hjælpepakker til de virksomheder, som er nødsaget til at lukke arbejdspladsen ned – herunder særligt for butikker, cafeer, restauranter mv. – for at prøve at undgå, at medarbejderne bliver afskediget.

Idet der er tale om en særlig situation, må der formodes at gælde en udvidet adgang for arbejdsgiver til at bede medarbejdere om at løse andre arbejdsopgaver, som ikke normalt falder inden for medarbejderens stillingsbeskrivelse.

2. Hvad skal man gøre, hvis man på grund af COVID-19 ikke har arbejdsopgaver til medarbejderne?

Folketinget har nu vedtaget loven om lønkompensation i forbindelse med COVID-19.

> Læs mere om betingelserne for at blive omfattet af ordningen

Vær opmærksom på, at det ikke er muligt at kombinere en aftale om arbejdsfordeling samtidig med, at nogle medarbejdere sendes hjem på lønkompensationsordningen.

Desværre kan det for virksomheder blive nødvendigt at opsige medarbejdere, hvis den nuværende situation påvirker produktion, kundeopgaver og lignende.

Det vil her være de sædvanlige opsigelsesregler og saglighedsvurderinger, som gælder.

Man skal som arbejdsgiver være særligt opmærksom på reglerne i masseafskedigelsesloven, hvis der opsiges et større antal medarbejdere i løbet af det næste stykke tid.

Det er også værd at være opmærksom på muligheden for at indgå en aftale om arbejdsfordeling, hvor medarbejderne i en periode går ned i tid med tilsvarende lønreduktion, mens de kan modtage dagpenge for det antal timer, de er gået ned i tid.

Dette kan være et middel til at undgå afskedigelser.

Hvis medarbejderne ikke er overenskomstdækkede, kan man alligevel indgå en aftale på arbejdspladsen om arbejdsfordeling. Det er i skrivende stund en betingelse, at alle i virksomheden eller virksomhedsafdelingen er enige i og indgår aftalen.

En aftale om arbejdsfordeling kan alene indgås som alternativ til afskedigelse. Der må derfor ikke ske afskedigelser i perioden med arbejdsfordeling. Det er desuden et krav, at der i aftalen om arbejdsfordeling gives medarbejderne en frigørelsesmulighed, så de uden varsel kan opsige deres stillinger for at tage andet arbejde med en længere arbejdstid.

Regeringen har indført nye initiativer, som medfører, at en aftale om arbejdsfordeling nu kan igangsættes med det samme, efter at aftalen er anmeldt til jobcenteret. Ordningen er desuden gjort mere smidig, så det vil være muligt at skifte mellem typerne af arbejdsfordeling.

Medarbejdere skal selv være opmærksomme på, om de opfylder betingelserne for at få supplerende dagpenge, og skal orientere sig hos deres a-kasse om, hvilke krav de skal opfylde i den tid, hvor de modtager dagpenge. I øjeblikket er beskæftigelsesindsatsen dog suspenderet. Det vil sige, at medarbejdere ikke aktivt skal søge job i de perioder, hvor de går hjemme på dagpenge.

Situationen ændrer sig hele tiden, og NJORD følger løbende med i udmeldingerne på dette område.

NJORD anbefaler at kontakte en juridisk rådgiver, hvis det overvejes at afskedige medarbejdere eller indgå en aftale om arbejdsfordeling.

3. Hvad gør vi, når arbejdspladsen er blevet pålagt at lukke ned som følge af regeringens udmelding om at lukke restauranter, caféer, shopping centre mv.?

Regeringen har den 18. marts 2020 præsenteret to nye midlertidige kompensationsordninger:

Kompensation for virksomhedernes faste udgifter

Udmeldingen er, at regeringen vil yde støtte til de virksomheder, som er blevet pålagt at lukke ned ved at give tilskud til nogle af de faste udgifter, som virksomheden ikke længere har indtjening til at dække.

  • Ordningen retter sig mod virksomheder med et fald i omsætningen på mere end 40 %
  • Kompensationen målrettes faste udgifter vil udgøre mellem 25 og 80 % heraf
  • Kompensationen kan dække op til tre måneder og udbetales hurtigst muligt
  • Erhvervsdrivende, som ved bekendtgørelse er påbudt fuldt lukket, vil i denne periode blive kompenseret, svarende til 100 % af de faste udgifter

Kompensationsordning for selvstændige og små erhvervsdrivende

Regeringen vil ligeledes sikre kompensation til de selvstændigt erhvervsdrivende, som oplever store fald i deres omsætning.

  • Ordningen retter sig mod selvstændige, der oplever mere end 30 % nedgang i omsætningen
  • Det er et krav, at virksomheden ikke har mere end 10 fuldtidsansatte
  • Kompensationen udgør 75 % af omsætningstabet, dog maksimalt 23.000 kr. pr. måned
  • Hvis den selvstændige har en medarbejdende ægtefælle, kan kompensationen udgøre 100 % af omsætningstabet, dog maksimalt 46.000 kr. pr. måned.

For begge ordninger gælder, at der vil være tale om en kontant håndsrækning og ikke et lån.

Regeringen er i gang med forhandlinger, og den konkrete model er derfor ikke endeligt fastlagt. Vi opdaterer vores nyhedsbrev, så snart regeringen fremkommer med et lovforslag.

4. Skal medarbejdere have løn, hvis de er i karantæne?

Hvis medarbejderen er syg, er der ret til sædvanlige sygeløn.

Hvis medarbejderen er pålagt karantæne eller isolation af myndighederne, formodes det sidestillet med sygdom.

Medarbejderen skal fortsat arbejde hjemmefra i videst muligt omfang, så længe medarbejderen ikke er syg.

Arbejdsgiver kan bede om dokumentation for, at medarbejderen er sat i myndighedskarantæne eller er anbefalet dette.

Folketinget har den 17. marts 2020 vedtaget ny hastelovgivning om ændring af lov om sygedagpenge. Dette betyder, at virksomheder kan have ret til sygedagpengerefusion allerede fra medarbejderens første sygedag. Dermed suspenderes den 30 dages arbejdsgiverperiode.

Det kræver at medarbejderen er syg og mistænker, at han eller hun er smittet med COVID-19. Det er desuden en betingelse, at medarbejderen er uarbejdsdygtig som følge heraf.

Hvis medarbejderen anbefales at gå i hjemmekarantæne af sundhedsmyndighederne, fordi medarbejderen har været i udlandet, og arbejdsgiver imødekommer denne anbefaling, har medarbejderen ret til løn. Arbejdsgiver har i denne situation også krav på sygedagpengerefusion fra dag 1, forudsat at medarbejderen ikke kan udføre sine arbejdsopgaver fra hjemmet.

5. Må en medarbejder nægte at møde på arbejde af frygt for at blive smittet?

Nej. Kun i helt særlige situationer kan en medarbejderen kræve at blive hjemme, men der skal som hovedregel foreligge en fare for medarbejderens liv eller helbred.

Hvis medarbejderens samlever eller hjemmeboende børn er særligt udsatte, for eksempel på grund af svækket immunforsvar, formodes det at medarbejderen har ret til at blive hjemme for at undgå smitte. Dette sker dog uden løn, med mindre der er tale om hjemmearbejde.

Hvis medarbejderen er af den holdning, at dennes liv eller helbred er i fare, kan arbejdsgiver – sammen med medarbejderen – kontakte sundhedsmyndighederne herom. Det er vigtigt at sikre sig, at medarbejderens holdning ikke beror på en misforståelse af for eksempel vejledninger fra myndighederne.

Hvis medarbejderen ikke har en gyldig grund til at nægte at møde på arbejde, kan det betragtes som udeblivelse.

6. Kan arbejdsgiver pålægge medarbejdere at holde ferie?

Indeværende ferieår slutter 30. april 2020 og mange medarbejdere vil allerede have brugt deres ferie eller planlagt, hvordan restferien skal bruges.

For allerede planlagt ferie gælder, at ferien kan afholdes. Arbejdsgiver er berettiget til at fastholde tidspunktet for en planlagt ferie, også selvom medarbejderen ikke kan komme afsted til planlagt feriemål.

Undtagelsen er de sædvanlige regler om sygdom som feriehindring og karensdage ved opstået sygdom efter feriens start.

For ikke-planlagt, optjent ferie er udgangspunktet for varsling de sædvanlige varslingsregler på 3 måneder for hovedferie og 1 måned for restferie.

Hvis en virksomheds drift forstyrres af COVID-19 i høj grad, herunder ved markant faldende ordretilgang eller lignende, kan medarbejdere sendes på ferie uden varsel, dog kun hvis de har ferie med løn til gode.

Det skal vurderes i den konkrete situation, og kan være forskelligt fra virksomhed til virksomhed. Vi anbefaler at kontakte en rådgiver for nærmere vurdering, hvis det overvejes at pålægge medarbejdere at holde ferie uden varsel.

7. Kan arbejdsgiver bestemme, hvor medarbejderne rejser hen i deres fritid?

Udgangspunktet er, at medarbejderen selv beslutter dette.

NJORD anbefaler arbejdsgivere at udarbejde skriftlige retningslinjer for, hvordan medarbejderne skal forholde sig, hvis de skal på ferie i udlandet

Som arbejdsgiver bør man henstille til, at alle medarbejdere skal følge Udenrigsministeriets vejledninger. De skriftlige retningslinjer bør indeholde konsekvenserne af manglende overholdelse af vejledningerne.

Den 17. marts 2020 opdaterede Udenrigsministeriet deres vejledning.

Fremover har det ikke længere betydning, hvor i verden medarbejderen kommer hjem fra. Alle, der kommer hjem fra en rejse i udlandet, opfordres til at blive hjemme i 14 dage.

Hvis en medarbejder trodser Udenrigsministeriets vejledninger og rejser til en risikozone, for herefter at blive syg eller sat i karantæne, kan det betragtes som selvforskyldt sygdom og dermed fravær uden løn.

Under skærpende omstændigheder kan handlingen endda føre til opsigelse eller bortvisning.

Arbejdsgiver kan også beslutte, at enhver medarbejder, som har foretaget en rejse i strid med Udenrigsministeriets vejledninger, efterfølgende skal blive hjemme i 14 dage uden løn.

Hvis en medarbejder er rejst ud af Danmark til et sikkert område, og der efterfølgende er sket ændringer, herunder i form af indrejseforbud til Danmark, aflyste fly eller lignende, vil dette være medarbejderens egen risiko.

Medarbejderen har lovligt fravær, hvis han/hun er strandet i udlandet, idet der ikke er foretaget en rejse i strid med Udenrigsministeriets vejledninger.

Medarbejderen har derimod ikke ret til løn, da det er dennes eget ansvar at sørge for at kunne møde på arbejde til tiden efter endt ferie. Det er selvfølgelig muligt at indgå en individuel aftale med medarbejderen om forlængelse af ferie med eller uden løn, afspadsering eller hjemmearbejde fra udlandet, i det omfang, det er muligt.

Hvis medarbejderen bliver syg eller pålægges en lovpligtig myndighedskarantæne i udlandet, må dette sidestilles med reglerne vedrørende sygeløn i Danmark.

8. Skal man som arbejdsgiver aflyse forretningsrejser?

En arbejdsgiver har ansvaret for medarbejderen under forretningsrejser.

Arbejdsgiver kan derfor ikke pålægge medarbejderen at rejse til et risikoområde, da det vil være i strid med arbejdsmiljøforpligtelserne. Udenrigsministeriet fraråder nu alle rejser til udlandet. Udenrigsministeriets vejledning gælder foreløbig indtil den 13. april.

Hvis en medarbejder alligevel sendes afsted, skal arbejdsgiver bære alle omkostninger ved eventuel udrejse- eller indrejseforbud, karantæne, sygdom og lignende under medarbejderens rejse.

9. Må medarbejdere blive hjemme, hvis de har problemer med børnepasning?

Der er tale om en særlig svær situation for enlige forsørgere og småbørnsfamilier, fordi myndighederne har lukket skoler og institutioner og endda anbefaler, at man ikke benytter sig af bedsteforældrene, der som ældre udgør en særlig risikogruppe for COVID-19.

Uanset at det juridiske udgangspunkt er, at det er medarbejderens eget ansvar at finde pasningsmuligheder, foreslås det, at arbejdsgiver og medarbejdere er fleksible i højest mulig grad. Der kan indgå særlige individuelle aftaler, herunder at der afholdes ferie, at medarbejderen får fri med/uden løn, at der aftales en midlertidig deltidsordning, fleksibel arbejdstid, at medarbejderen arbejder på forskudte tidspunkter, hvis muligt, m.m. Mulighederne er mange.

Det udgør ikke bortvisningsgrund, hvis medarbejderen ikke kan finde pasningsmuligheder og derfor ikke kan møde på arbejde, idet der er tale om en særlig situation.

Uden en særlig aftale med arbejdsgiver har medarbejderen ikke en lønret. Fraværet kan derfor ske med lønafkortning.

10. Må medarbejdere tage deres børn med på arbejde?

Det er op til arbejdsgiver, om medarbejderen må tage sine børn med på arbejde grundet manglende pasningsmuligheder.

Arbejdsgivere skal være særligt opmærksomme på især det nye forsamlingsforbud på mere end 10 mennesker og den generelle forpligtelse til at sikre et sundt arbejdsmiljø.

Hvis arbejdsgiver lader visse medarbejdere tage deres børn med på arbejde, kan man risikere at udsætte disse og andre medarbejdere for en øget smitterisiko.

11. Må medarbejdere blive væk fra arbejde på grund af udfordringer med den offentlige transport?

Nej. Det er medarbejderens eget ansvar at sikre at komme på arbejde til tiden.

Regeringen anbefaler, at man undgår offentlig transport i myldretiden. Som arbejdsgiver har man en forpligtelse til at sørge for et sundt og sikkert arbejdsmiljø, og man kan derfor overveje en øget fleksibilitet, så medarbejderne har mulighed for at undgå at transportere sig i myldretiden.

Medarbejderne er dog først og fremmest forpligtede til at forsøge at organisere anden transport, såsom egen bil, cykle m.m.

Der vil være tale om lovligt forfald uden ret til løn under fraværet, hvis medarbejderen er forsinket grundet transportudfordringer.

Seneste nyheder

Ingen kompensation ved aflysning af fly på grund af COVID-19

COVID-19 udbruddet har ramt flyselskaberne særligt hårdt på grund af myndighedernes tiltag såsom rejserestriktioner, nedlukninger samt karantæneområder. EU Kommissionen har derfor udstedt en fortolkningsvejledning til brug for fortolkning af forordning 261/2004 om passagerrettigheder ved aflysning af fly på grund af COVID-19.

Vækstfonden tilbyder hjælp til virksomheder ramt af COVID-19

Mange virksomheder er blevet påvirket økonomisk af COVID-19, og der er allerede lanceret flere hjælpepakker fra Folketingets side. Nu er der kommet endnu en mulighed til paletten for de ramte, danske virksomheder. Vækstfonden har således offentliggjort to nye garantiordninger, som både små og mellemstore virksomheder (SMV’er) og store virksomheder, der i særlig høj grad er blevet påvirket af COVID-19, kan benytte sig af. Garantiordningerne skal give COVID-19 ramte virksomheder en større adgang til finansiering.

Tilmeld dig vores nyhedsbreve

Få vores nyhedsbreve og modtag seneste juridisk nyt.

Tilmeld dig nu