Diskrimination i strid med forskelsbehandlingsloven

Forskelsbehandlingsloven er klar. Det er ulovligt at diskriminere og forskelsbehandle før, under og efter ansættelsen, og både direkte og indirekte forskelsbehandling er ulovlig.
 

Hvornår er der tale om forskelsbehandling?

En lang række personlige forhold – herunder alder og handicap - må ikke være grunden til, at du bliver fyret, ikke er blevet tilbudt en stilling, du har søgt, eller at din kollega forfremmes i stedet for dig. Hvis det er tilfældet, kan det være i strid med forskelsbehandlingslovens regler, og så kan du have krav på en godtgørelse. 

Ifølge forskelsbehandlingsloven må der ikke ske diskrimination af medarbejdere på grund af:

• Race, hudfarve eller etnisk oprindelse
• Religion eller tro
• Seksuel orientering
• National eller social oprindelse
• Politisk anskuelse
• Alder
• Handicap

Derfor skal du heller ikke acceptere en opsigelse, der kan skyldes sådanne personlige forhold. Vi ser især mange sager om diskrimination på grund af alder eller handicap, herunder for eksempel forskelsbehandling af ansatte i flexjob. 
 

Hvad må arbejdergiver, og hvad må arbejdsgiver ikke? 

I de fleste tilfælde er arbejdsgiver faktisk forpligtet til at tilbyde omplacering eller forsøge at imødekomme dine særlige behov, inden arbejdsgiveren kan afskedige dig – også hvis du eksempelvis på grund af handicap ikke længere kan varetage dine sædvanlige arbejdsopgaver. Her kan arbejdsgiver for eksempel efter lov om forskelsbehandling være forpligtet til at undersøge mulighederne for et flexjob.

Allerede ved jobannonceringen er det ikke tilladt for en arbejdsgiver at angive, at der til ansættelse søges eller foretrækkes en person af en bestemt race, religion eller etnisk oprindelse, eller med et særligt handicap, en bestemt alder m.v. Der må derfor heller ikke angives, at der ikke søges en person med sådanne kendetegn. 

Direkte og indirekte forskelsbehandling

Indirekte diskrimination eller forskelsbehandling er, når en bestemmelse, et kriterium eller praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille en person med en bestemt religion, alder, handicap etc. ringere end andre personer, medmindre bestemmelsen, kriteriet eller praksis er hensigtsmæssige og nødvendige og er med til at forfølge et såkaldt sagligt formål.

Et eksempel på indirekte diskrimination på en arbejdsplads kan være et forbud mod at bære tørklæde. Det er en regel, som gælder for alle, men som indirekte rammer skævt, da et sådant forbud kan have særlig betydning for kvinder med en bestemt religion. Hvis den indirekte diskrimination ikke er hensigtsmæssig, nødvendig og forfølger et sagligt formål, vil det være i strid med forskelsbehandlingsloven og kan derfor udløse en godtgørelse. 

Direkte diskrimination opstår derimod, når en bestemmelse eller kriterium netop ikke fremstår neutral, for eksempel hvis en arbejdsgiver oplyser, at man helst gerne vil ansætte en mand til en bestemt stilling.

Forskelsbehandling på arbejdspladsen og handicap

Ifølge forskelsbehandlingsloven er et handicap en langvarig begrænsning som følge af blandt andet fysiske, mentale eller psykiske skader, som hindrer den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere. Du er omfattet af forskelsbehandlingsloven, hvis du har en langvarig funktionsnedsættelse, der medfører et behov for generelle tilpasninger eller foranstaltninger.

Hvis du lider af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, har arbejdsgiver en særlig pligt til at tilpasse arbejdet, for eksempel ved anskaffelse af særlige hjælpemidler eller nedsættelse af arbejdstid. Arbejdsgiver kan også være forpligtet efter forskelsbehandlingsloven til at undersøge flexjob. Din arbejdsgivers tilpasningsforpligtelse gælder dog først fra det tidspunkt, hvor din arbejdsgiver ved eller burde vide, at du har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. 

Din arbejdsgiver har dog ikke pligt til at gennemføre tilpasningerne, hvis disse udgør en uforholdsmæssig stor byrde for din arbejdsgiver.

Der er altid tale om en konkret vurdering af omstændighederne, herunder sygdommens varighed, de nødvendige tilpasninger og den eventuelle byrde forbundet hermed. Kontakt NJORD Law Firm, så vi kan hjælpe dig med at vurdere din situation i henhold til lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet.

Forskelsbehandlingslovens forbud mod aldersdiskrimination

Ifølge forskelsbehandlingsloven må en arbejdsgiver hverken direkte eller indirekte lægge vægt på alder i forbindelse med ansættelse eller opsigelse af en medarbejder. 

Din arbejdsgiver må altså ikke opsige dig, fordi arbejdsgiver syntes, at du er for ung eller for gammel til at varetage dine arbejdsopgaver. 

Det har tidligere ikke været i strid med forskelsbehandlingsloven at aftale, at en medarbejder skulle fratræde ved det fyldte 70. år eller ved en højere alder. En sådan aftale er dog i dag ugyldig og altså et udtryk for aldersdiskrimination i strid med forskelsbehandlingsloven, der kan udløse en godtgørelse.

Godtgørelse for diskrimination i strid med forskelsbehandlingsloven 

Hvis du er blevet udsat for diskrimination i strid med forskelsbehandlingsloven, kan du have krav på en godtgørelse. Niveauet for en godtgørelse afhænger af en konkret vurdering og sagens nærmere omstændigheder. 

I retspraksis er der tilkendt godtgørelser efter forskelsbehandlingsloven på helt op til 15 måneders løn.

Det er også ulovligt at forskelsbehandle på grund af køn. Denne beskyttelse findes i ligebehandlingsloven, og du kan læse mere om denne beskyttelse her. 

Altid opdateret juridisk viden

Vi holder os opdateret på seneste juridiske nyt. Dette sikrer, at vores juridiske rådgivning altid er ajour med den nyeste praksis inden for arbejdsretten og ansættelsesretten.  

Du kan få adgang til seneste viden og alle vores paradigmer med et abonnement på HR eBogen – vores online juridiske opslagsværk.

Nyhedsbrev

For at holde vores klienter informeret om seneste nyt udsender vi jævnligt nyhedsbreve om ansættelsesret og arbejdsret. Her fortæller vi, hvad der rører sig inden for området og om de særlige forhold, som er relevante for netop jeres arbejdsområde.